Аудит культуры в консалтинге

Аудит культуры призван дать вам четкое представление о культуре, с которой вы имеете дело. Такого рода познания важны для поддержки процесса диагностики, выбора надлежащей методологии изменений и оценки жизнеспособности решений. Это искусство, а не наука.
В процессе проводимой вами деконструкции организационной системы, когда выделяются мелкие составляющие, приблизительность становится выраженной, поскольку начинают проявляться индивидуальные личностные особенности и тенденции. К результатам любого аудита следует относиться с осторожностью, а иногда он заслуживает доверия в той же мере, что и гороскопы. Но в целом культуру можно прочувствовать, хотя и нельзя точно оценить. Простой тест: зайдите в фойе трех разных отелей. Вероятнее всего, за несколько минут вы на интуитивном уровне ощутите организационную культуру. Сможете, например, догадаться, что допустимо для персонала, кто наделен значительными полномочиями и в какой мере здесь очевидна живость идей и энергичность. Вы получите достаточно данных, чтобы сформировать ряд предположений относительно стиля деятельности организации.
Организацию можно представить в виде чистого холста, на который наносятся краски различных цветов. Как художник постепенно создает картину, зачастую не зная точно, что получится в итоге, точно так же и организация по мере роста перенимает целый спектр различных культурных атрибутов. Оценивая стиль данной картины, консультант должен разложить цветовую палитру и понять, каков вклад каждого из цветов в общее целое. Представьте себе, сколь он широк перечень полотен, которые может создать художник, пользуясь простым набором цветов. То же самое можно сказать и об организациях; хотя каждая из них и уникальна, все они, по сути, строятся на основании одного и того же ряда признаков культуры:
— Артефакты. К числу таковых относятся способы проведения церемоний, принятые в компании, разработанные определения бизнеса, системы вознаграждения, логотипы и дизайн помещений.
— Убеждения. То, что ценится и считается важным в организации. Убеждения проявляются в ее морально-этических кодексах. Сложность состоит в том, что убеждения — это глубоко личные характеристики, и попытки определения их на глобальном уровне приводят к усреднению, упрощению или некоторому компромиссу.
— Контроль над ситуацией. Основана ли власть решений в организации на структуре или только на способностях какого-либо индивида? Насколько это проявляется в осуществлении политики компании?
— Энергия. На что направляется энергия? На аспекты, связанные с внутренними процессами или же вовне, и основное внимание уделяется потребителям, поставщикам и заинтересованным лицам?
— Потоки. Каким образом люди приходят, уходят и перемещаются внутри организации? Каков приемлемый уровень текучести кадров, каков баланс между формальными и неформальными процессами найма и почему люди покидают компанию?
— Воспроизводство. В какой мере в организации осознают и поощряют способность к обновлению и обучению? Ощущают ли люди необходимость саморазвития? Насколько знание передается от человека к человеку и какая существует инфраструктура, поддерживающая такой обмен?
Не следует относиться к этой модели как к жесткой, неизменной парадигме. Ведь культура динамична и непредсказуема, так что анализ, проведенный в организации в иное время, в ином регионе или на ином уровне, выявит целый ряд различных идей и концепций, некоторые из которых будут соответствовать нарисованному, а другие — ей противоречить. Любой анализ культуры способен дать лишь субъективную картину, и к нему ни в коем случае не следует подходить как к четкой модели стиля поведения, установившегося в организации. Однако же целью такого анализа служит не только понимание особенностей организационной культуры, но и создание многофакторной модели, позволяющей понять, как эта культура воспринимается в различных подразделениях компании.

spacer

Оставить комментарий